L’intelligence artificielle (IA) transforme en profondeur le monde du travail. Des outils de recrutement aux environnements professionnels, elle promet efficacité et personnalisation. Mais pour les personnes en situation de handicap, ces technologies peuvent se révéler à double tranchant : levier d’inclusion ou facteur d’exclusion supplémentaire. Décryptage des opportunités et des risques de l’IA, du recrutement au maintien dans l’emploi.

Une promesse d’objectivité… sous conditions

En théorie, l’IA permet d’évaluer les compétences et qualifications des candidats de manière plus objective, sans tenir compte de facteurs comme le handicap ou le genre. Elle peut aussi contribuer à l’adaptation des environnements de travail en identifiant rapidement des besoins spécifiques et en suggérant des aménagements adaptés.

Mais malgré ce potentiel, l’IA n’est pas neutre. Elle apprend à partir de données qui reflètent les préjugés existants dans la société. Si ces données sont biaisées, les algorithmes reproduisent et amplifient les discriminations, notamment envers les personnes en situation de handicap.

👉 C’est pourquoi l’IA ne peut pas être considérée comme une solution “clé en main”. Son efficacité dépend des choix humains qui l’entourent comme la qualité et la diversité des données utilisées, la transparence des algorithmes, l’implication d’experts de l’inclusion et, surtout, la consultation des personnes concernées. Autrement dit, l’IA ne deviendra réellement un outil d’objectivité qu’à condition d’être pensée comme un outil inclusif, conçu et testé dans une logique de co-construction.

Recruter avec l’IA : entre gain de temps et risque de biais

Tri automatisé des candidatures

De plus en plus d’entreprises utilisent l’IA pour présélectionner les CV. Un gain de temps réel… mais qui peut exclure des profils atypiques. En effet, ces outils reposent sur des critères standards (mots-clés, intitulés de poste, parcours linéaires) qui risquent d’écarter des candidats dont le CV présente des périodes d’arrêt liées à un accident de santé, une reconversion ou un aménagement particulier.

Une étude relayée par La Dépêche en 2024 a confirmé que certains algorithmes d’IA générative discriminent encore les personnes en situation de handicap sur la base de leur CV.

👉 Pour réduire ces biais, il est essentiel que les outils de présélection soient :

• conçus avec des experts de l’accessibilité et de la diversité ;
• testés régulièrement pour détecter et corriger les discriminations algorithmiques ;
• complétés par une relecture humaine, capable de valoriser la richesse de parcours moins conventionnels.

Entretiens vidéo et tests automatisés

Certaines solutions d’IA analysent les expressions faciales, le ton de voix ou le rythme de parole lors des entretiens vidéo. Des critères qui peuvent désavantager des candidats sourds, autistes, bègues ou neuroatypiques. Ces signaux atypiques sont souvent mal interprétés par des algorithmes calibrés sur des normes étroites.

De plus, l’accessibilité de ces plateformes n’est pas toujours garantie : sans transcription ou alternative audio/texte, les personnes malentendantes peuvent être exclues.

👉 Pour garantir l’équité, il est essentiel de prévoir des alternatives accessibles, de ne pas confier toute l’évaluation à l’IA, et d’intégrer la diversité des profils dès la conception des outils.

Chatbots et communication automatisée

Les chatbots RH facilitent le suivi des <a href= »https://geiq-emploiethandicap.com/2024/12/05/des-methodes-de-recrutement-qui-font-bouger-les-lignes »>candidatures</a> et peuvent représenter une alternative rassurante aux échanges téléphoniques pour certaines personnes (sourdes ou sujettes à l’anxiété sociale). Mais ils peuvent aussi créer de nouvelles barrières :

• si leurs réponses exigent des formulations très précises, difficiles en cas de trouble du langage ou du développement ;
• s’ils ne sont pas compatibles avec les lecteurs d’écran ou la navigation au clavier ;
• s’ils ne proposent pas de recours humain, laissant certains candidats dans l’impasse.

👉 L’accessibilité passe par une co-construction avec les personnes concernées et par le maintien d’un contact humain à chaque étape.

Intégration et quotidien professionnel : des outils prometteurs

Accessibilité renforcée

L’IA permet déjà de rendre de nombreux outils plus intelligents et inclusifs. Les lecteurs d’écran interprètent mieux les contenus visuels, facilitant la navigation des personnes aveugles ou malvoyantes. La reconnaissance vocale aide les personnes ayant un handicap moteur à dicter du texte ou piloter leur ordinateur.

Autre avancée : la transcription automatique des réunions, qui rend les discussions accessibles en temps réel aux personnes sourdes ou malentendantes. Mais encore faut-il que les outils soient fiables, compatibles avec les logiciels d’assistance et paramétrés correctement.

👉 L’accessibilité n’est pas automatique. Elle exige une vraie intention, des choix éclairés et une écoute des utilisateurs concernés.

Formation et apprentissage adaptatifs

Les plateformes d’apprentissage basées sur l’IA ajustent leurs contenus aux rythmes et aux styles d’apprentissage de chacun. Une approche précieuse pour les personnes avec des troubles cognitifs, qui peuvent bénéficier de parcours de formation personnalisés.

Évaluation et feedback automatisés

L’IA peut identifier des besoins en formation ou en accompagnement via le suivi des performances. Mais là encore, l’humain reste essentiel pour contextualiser et éviter des évaluations injustes.

L’accompagnement humain : une nécessité incontournable

Malgré les avancées technologiques, l’accompagnement humain demeure central. Les structures comme http://unik-emploi.fr/ (anciennement Geiq Emploi & Handicap) jouent un rôle clé pour orienter vers les bons outils, assurer une pédagogie adaptée et sensibiliser les équipes RH et managers aux biais algorithmiques.

Former, accompagner, écouter : c’est la condition pour que l’IA devienne un levier d’inclusion plutôt qu’une nouvelle source d’inégalités.

L’IA peut être un formidable outil d’inclusion pour les personnes en situation de handicap, à condition d’être pensée avec elles et pour elles. Elle doit rester un complément et non un substitut, à l’accompagnement humain 