Depuis la loi du 11 février 2005, l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap a progressé et de nombreuses initiatives ont été mises en place pour favoriser leur accès à l’emploi. Pourtant, malgré ces évolutions, un autre type d’obstacle demeure souvent invisible mais tout aussi déterminant : les freins psychologiques. Stéréotypes persistants, auto-censure, peur du regard des autres, manque de sensibilisation en entreprise… autant de facteurs qui peuvent freiner l’accès, l’évolution et le maintien en emploi.

Pourquoi ces obstacles existent-ils encore aujourd’hui ? Comment impactent-ils le monde du travail ? Et surtout, comment lever ces barrières pour aller vers une inclusion réelle et durable ?

On vous explique !

Les stéréotypes et préjugés : des freins toujours présents

Une vision réductrice du handicap

L’un des principaux obstacles psychologiques réside dans la perception biaisée du handicap. Beaucoup d’idées reçues perdurent et entretiennent une vision souvent caricaturale :

• Assimilation du handicap à une incapacité totale : certaines entreprises considèrent encore qu’une personne en situation de handicap ne pourra pas assurer pleinement ses missions, faute d’adaptations suffisantes. Pourtant, de nombreux postes peuvent être ajustés avec des aménagements simples et efficaces.
• Une méconnaissance des handicaps invisibles : environ 80 % des situations de handicap ne se voient pas (troubles DYS, maladies chroniques, surdité, troubles psychiques…). Cette invisibilité crée une incompréhension et alimente parfois des jugements erronés.
• Une représentation limitée dans les médias et la société : le handicap est encore souvent abordé sous l’angle de la dépendance ou de la performance exceptionnelle (grands sportifs, parcours inspirants hors normes), alors que la réalité professionnelle est bien plus nuancée.

Les craintes des employeurs et des collègues

Les stéréotypes influencent aussi les décisions des employeurs et des équipes, qui peuvent être freinés par plusieurs croyances erronées :

• La peur d’un surcoût ou d’une complexité administrative : certaines entreprises hésitent à recruter une personne en situation de handicap en pensant que cela nécessitera des démarches longues et coûteuses. Pourtant, des aides existent et l’accompagnement peut être facilité avec des dispositifs comme le Geiq Emploi & Handicap.
• Des doutes sur la productivité et l’efficacité : certains recruteurs pensent, à tort, que les personnes en situation de handicap seront moins performantes ou plus souvent absentes. Pourtant, plusieurs études montrent que ces salariés sont souvent aussi engagés, voire plus, que leurs collègues.
• La crainte de ne pas savoir comment interagir : par manque d’information ou de sensibilisation, certains managers ou collègues peuvent être mal à l’aise et préférer éviter le sujet, ce qui peut créer une forme d’exclusion involontaire.

Ces préjugés ont des effets concrets sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap :

• Moins d’opportunités d’embauche : certains candidats sont écartés dès l’examen des CV, avant même d’avoir eu l’occasion de démontrer leurs compétences.
• Un accès limité aux évolutions de carrière : la perception d’un “frein” lié au handicap peut limiter l’accès à certaines responsabilités ou promotions.
• Un climat de travail parfois pesant : le manque de sensibilisation au sein des équipes peut conduire à des malentendus ou à un manque d’inclusion réel.

Le poids du regard des autres : un frein à l’assertivité professionnelle

La peur du jugement au sein de l’entreprise

L’intégration dans une entreprise est un défi pour tout salarié, mais il l’est d’autant plus lorsque le handicap entre en jeu. De nombreuses personnes en situation de handicap hésitent à évoquer leurs besoins spécifiques par peur du regard des autres.

• Demander un aménagement peut être perçu comme une faveur : beaucoup de salariés craignent d’être vus comme des “privilégiés” s’ils demandent un poste de travail adapté, des horaires aménagés ou du télétravail. Pourtant, ces ajustements sont avant tout une question d’égalité des chances, et non de traitement de faveur.
• Le syndrome de l’imposteur est amplifié : certaines personnes en situation de handicap peuvent ressentir une diminution de leur confiance en elles, se demandant si elles méritent leur poste ou si elles seront à la hauteur.
• L’envie de se fondre dans le collectif peut mener à l’auto-censure : plutôt que d’expliquer leurs besoins ou de demander un accompagnement, certains salariés préfèrent “faire comme tout le monde”, quitte à se mettre en difficulté et à souffrir d’une surcharge mentale.

L’auto-censure dans le parcours professionnel

Parfois, les freins psychologiques ne viennent pas de l’extérieur, mais de la personne concernée elle-même.

• 1 personne en situation de handicap sur 2 préfère ne pas le déclarer à son employeur via la RQTH par crainte d’être perçue différemment ou que cela freine sa carrière.
• Certains candidats n’osent pas postuler à certains postes en pensant qu’ils ne seront pas considérés sur un pied d’égalité avec les autres.
• L’absence de modèles de réussite joue un rôle clé : si une entreprise ne met pas en avant des parcours inspirants de salariés en situation de handicap, il peut être difficile pour un candidat ou un employé de se projeter dans une carrière évolutive.

L’impact sur l’épanouissement professionnel et personnel

Les conséquences de cette pression sociale et de l’auto-censure ne sont pas anodines :

• Moins d’opportunités de progression : un salarié qui n’ose pas exprimer ses ambitions professionnelles ou ses besoins spécifiques risque de stagner dans son poste, même s’il a toutes les compétences pour évoluer.
• Un bien-être au travail fragilisé : cacher son handicap ou ne pas demander les aménagements nécessaires peut engendrer du stress, de la fatigue et une perte de motivation.
• Un cercle vicieux qui alimente les inégalités : plus ces barrières psychologiques sont présentes, plus elles renforcent les écarts en matière d’inclusion et d’accès aux responsabilités.

Comment dépasser ces obstacles pour une inclusion réelle ?

Sensibiliser et former pour changer les mentalités

Lutter contre les stéréotypes et les idées reçues commence par l’information et la sensibilisation. Une entreprise qui s’engage pour l’inclusion doit d’abord former ses équipes et déconstruire les préjugés liés au handicap.

• Former les managers et les RH : comprendre la diversité des handicaps, connaître les dispositifs d’accompagnement existants et apprendre à mieux interagir avec les collaborateurs concernés.
• Organiser des actions de sensibilisation : témoignages de salariés, serious games, ateliers interactifs… Plus l’information est accessible et engageante, plus elle marque les esprits.
• Valoriser les réussites et les bonnes pratiques : mettre en avant des parcours inspirants permet de normaliser le handicap en entreprise et d’encourager d’autres talents à se projeter. Au Geiq Emploi & Handicap, on aime raconter les histoires de nos salariés sur notre site et nos réseaux sociaux, parce que rien ne vaut des exemples concrets pour montrer que l’inclusion, c’est possible et ça fonctionne.

Créer un climat de confiance en entreprise

Un salarié en situation de handicap doit se sentir en sécurité pour évoquer son handicap et ses besoins d’aménagements. Cela implique un engagement fort de l’employeur, qui passe par plusieurs actions concrètes :

• Instaurer un dialogue ouvert : proposer des espaces d’échange (référents handicap, cellules d’écoute) pour permettre aux salariés concernés d’exprimer leurs besoins sans crainte d’être jugés.
• Mettre en place une communication inclusive : utiliser un langage accessible et positif autour du handicap, éviter les tabous et intégrer le sujet dans la culture d’entreprise.
• Encourager l’adaptation des postes de travail : les aménagements ne sont pas des privilèges, mais des leviers d’égalité des chances. Un salarié qui dispose des outils et conditions adaptées à son handicap pourra exprimer pleinement ses compétences.

Accompagner les personnes en situation de handicap dans leur parcours

L’inclusion ne se limite pas à l’embauche : elle doit être pensée sur le long terme, pour permettre aux collaborateurs concernés de se développer, évoluer et s’épanouir professionnellement.

• Encourager la prise de parole sur le handicap, en garantissant un environnement bienveillant.
• Proposer du mentorat et du coaching : bénéficier d’un accompagnement individuel peut renforcer la confiance et favoriser l’assertivité professionnelle.
• Créer des parcours d’évolution clairs et accessibles : un salarié en situation de handicap doit pouvoir envisager une progression de carrière au même titre que n’importe quel autre collaborateur.

Au Geiq, l’accompagnement est un atout essentiel. Il commence dès la recherche d’un emploi, en aidant les candidats à structurer leur projet professionnel et à franchir les étapes du recrutement, puis se poursuit tout au long de leur parcours en entreprise. Notre objectif : sécuriser chaque étape et lever progressivement les freins pour favoriser une intégration réussie et durable.

L’inclusion professionnelle ne doit pas être un simple objectif, mais une réalité quotidienne où chacun peut évoluer sans avoir à cacher une partie de son identité. Et si nous faisions tous un pas de plus vers cette vision ?