Quand on évoque le handicap, l’image qui vient souvent à l’esprit est celle de fauteuils roulants, de cannes ou d’appareils auditifs. Cependant, cette vision ne capture qu’une partie de la réalité du handicap. En effet, une grande partie de ce spectre, environ 80%, est constituée de ce qu’on appelle le handicap invisible, soit 9 millions de personnes. Moins perceptible mais tout aussi impactant, il recouvre une réalité méconnue et touche une majorité de personnes en situation de handicap.

Éclairer l’invisible

Pour l’Organisation Mondiale de la Santé, le terme « handicap invisible » regroupe le handicap mental, le handicap psychique et les maladies invalidantes. À cela peuvent s’ajouter les troubles DYS , les troubles neurologiques (les affections neuromusculaires, le syndrome de Guillain-Barré, l’accident vasculaire cérébral (AVC), les maladies d’Alzheimer et de Parkinson, la sclérose en plaques…) et les troubles musculosquelettiques comme la lombalgie. (Source Petite Mu : « Handicap visible et invisible : comment les différencier ? »)

La frontière entre les handicaps visibles et ceux qui ne le sont pas est parfois floue et dépend largement du contexte. Les troubles psychiques, par exemple, peuvent devenir évidents lors d’épisodes aigus, tout comme les manifestations de la sclérose en plaques peuvent trahir un handicap autrement invisible lors de poussées symptomatiques. À l’opposé, des handicaps normalement perceptibles, tels que la surdité, peuvent rester non détectés si les prothèses auditives sont dissimulées ou non portées.

Ces handicaps, bien que non visibles au premier regard, peuvent impacter de manière conséquente la capacité d’une personne à remplir ses tâches professionnelles et à bien vivre sur son lieu de travail.

La double épreuve du handicap invisible

Bien que le handicap invisible offre aux personnes concernées la possibilité de dissimuler leur condition contrairement aux handicaps visibles, elles se retrouvent fréquemment face à une double difficulté.

Au-delà des défis intrinsèques liés à leur condition, elles doivent souvent affronter le scepticisme, voire la négation de leur handicap par leur entourage professionnel. Cette méconnaissance et ces préjugés peuvent engendrer des commentaires inappropriés, des jugements hâtifs, et une minimisation de leur expérience. En somme, une forme de stigmatisation supplémentaire.

Pour Betty, le handicap invisible est souvent mal compris. « Les gens ont tendance à minimiser ce qu’ils ne peuvent pas voir, et j’ai dû faire face à des remarques déplacées et à des jugements. Il est important de se rappeler que l’absence de signes visibles ne rend pas la douleur moins réelle. »

L’importance de la communication en entreprise

Bien qu’il n’y ait aucune obligation de révéler un handicap invisible en milieu professionnel, le dialogue sur ce sujet peut s’avérer bénéfique. Pour les personnes concernées, faire reconnaître leur handicap et partager leur situation peut faciliter l’accès à des aménagements spécifiques, tels que des ajustements d’horaires, des périodes de repos supplémentaires, ou des adaptations de l’espace de travail pour optimiser leur bien-être et leur efficacité.

Pour Christelle, « Il ne faut pas s’arrêter à des préjugés, notamment au sujet de la RQTH. Le plus important c’est d’avoir confiance en soi et de saisir les mains tendues ».

Pour l’employeur, comprendre les besoins spécifiques de ses employés permet de favoriser un environnement de travail plus inclusif et performant. Il est important, cependant, que cette compréhension s’accompagne d’une discrétion vis-à-vis des autres collaborateurs, laissant ainsi à la personne en situation de handicap la liberté de partager ou non sa condition. Soraya en témoigne : « J’ai été intégrée comme tous les alternants. Si je ne parle pas de ma RQTH, personne ne le sait. Mon handicap est invisible. Je me souviens avoir dit avoir une RQTH au bout d’un an et demi à mes collègues et tout le monde était étonné, personne ne s’en doutait. Personnellement, je voulais vraiment être une alternante lambda. Mon handicap ne me définit pas ».

Sensibiliser au handicap en entreprise

La sensibilisation au handicap de manière générale est un enjeu majeur pour les entreprises. Il s’agit de déconstruire les idées reçues et de promouvoir une culture de l’empathie et du respect des singularités de chacun. Cette démarche passe par des actions de formation, l’encouragement au partage d’expériences, et la mise en place de politiques RH adaptées. Le but est de créer un cadre de travail où chaque individu, quels que soient ses défis personnels, se sente valorisé et intégré.

Le handicap invisible constitue quant à lui un défi à la fois individuel et collectif dans le monde du travail. Reconnaître son existence, comprendre sa complexité, et agir pour l’accommoder ne sont pas seulement des gestes de bienveillance, mais aussi des actes essentiels à la construction d’un milieu professionnel véritablement inclusif. En adoptant une approche empathique et informée, les entreprises peuvent transformer leurs espaces en lieux d’épanouissement pour tous les talents, visibles ou invisibles.

Pour aller plus loin :
• « Petite Mu », le premier média dédié à la sensibilisation aux handicaps invisibles
• Faut-il évoquer son handicap invisible au travail ? par France Travail